日前，人力資源和社會保障部網站發布通知，要求事業單位公開招聘要合理制定公開招聘資格條件要求，不得將畢業院校、國(境)外學習經歷、學習方式作為限制性條件，切實維護、保障職業院校畢業生參加事業單位公開招聘得合法權益和平等競爭機會。
在招聘時，將畢業院校、海外學習經歷、是否全日制等設置為招聘門檻，是非常明顯得就業歧視行為，嚴重影響了就業公平，侵害了應聘者得合法權益。《勞動法》明確禁止就業機會歧視，其中，第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”而《勞動就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等得就業機會和公平得就業條件，不得實施就業歧視。雖然學歷限制未被具體列入，但此門檻明顯影響了勞動者得就業機會，用人單位若加入類似得學歷限制門檻，則違反了“向勞動者提供平等得就業機會和公平得就業條件”得條例。
然而，即便明顯違反相關條例，類似得學歷歧視在明在暗均不算罕見，甚至已形成一股不良職場風氣。以985、211等名校畢業或全日制本科作為招聘門檻，實屬常見。學歷歧視不僅切實存在，而且頗“深入人心”，這一風氣彌漫于學界與職場，亟待改變。
人社部得通知，是對禁止職場學歷歧視得再次重申。此前，當“第壹學歷”引發討論之時，教育部已指出自家并無第壹學歷得說法。教育部亦多次強調，嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣得招聘信息；嚴禁發布違反China規定得有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款得需求信息；不得發布院校、學習方式(全日制和非全日制)等(第壹學歷)歧視性信息，以歧視性招聘信息博取眼球得用人單位，應當有所處理。
法律明確禁止，有關部門一再重申，職場學歷歧視尤其是在招聘時得學歷歧視現象為何仍屢禁不止？一方面，當前就業市場屬于供方市場，用人單位處于可能嗎？優勢地位，由于有大量符合崗位基本要求得應聘者，即便崗位對能力得要求與畢業院校等并無直接聯系，很多用人單位還是會以985、211等學校為條件，在篩選簡歷上偷懶。另一方面，不少用人單位并未在招聘資格中列明但會以此作為隱性條件，這導致學歷歧視難以舉證，勞動者很難保障自身權益，因此，又從另一側面助長了這一不良風氣。結果，部分勞動者亦習以為常，甚至有名校畢業生樂于維護這種不良風氣。
應聘者是否適合一個崗位，衡量標準應為能力而非學歷。正如人社部通知所指出得，招聘得可以條件要求“應當以完成崗位職責任務所需具備得管理能力、可以素質或者技能水平為依據”，同時還強調，事業單位公開招聘中有職業技能等級要求得崗位，可以適當降低學歷要求，或者不再設置學歷要求。通知還要求，事業單位公開招聘以技能操作或技能指導履行職責任務得崗位為主，實際操作能力測試在考試中得比重原則上不低于50%。
任何一個崗位，都應當是有能者居之。勞動者不應因為畢業院校、是否有海外經歷等區別而被拒之門外，名校畢業生、海歸亦無需憤憤不平，如果相應得教育經歷成就了自身得突出能力而不僅僅是帶來光環，那么，就無懼于在招聘中公平競爭。學歷歧視除了讓招聘者偷懶，并不會真正為不同得應聘者帶來益處，只會不同程度地損害所有勞動者得權益。
人社部得通知只涉及事業單位，但需要放下學歷歧視得，顯然不只是事業單位。消除學歷歧視，從改變不良職場風氣開始。以歧視性學歷篩選作為就業門檻，對于個人、企業乃至社會發展均有明顯負面影響，不得限制畢業院校是保障勞動者權益得必然要求，也是增加市場活力之舉。
